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title: "包括賃金制が認められる契約・認められない契約とは?"
description: "包括賃金制 禁止 vs. 包括賃金制 許容"
published: 2023-04-19T00:00:00+00:00
author: "ONDA 편집팀"
category: "インサイト"
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locale: ja
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# 包括賃金制が認められる契約・認められない契約とは?

### **チェ・チャンギュン社労士の宿泊業労務Q&A**

#### **08\. 包括賃金制が認められる契約・認められない契約とは?**

#### **宿泊業労務Q&A 第8回**

##### Writer : チェ・チャンギュン社労士

##### Editor : ONDA イ・チェウン マネージャー

労務法人ソチョは宿泊業の労務管理において最高の専門性を持つ会社であり、
現在、多数の宿泊施設の労務管理、宿泊業フランチャイズ本社での講義(ヤノルジャ、ヨギオッテ等)など、
宿泊業関係者の幸せな職場づくりに貢献しています。

幸せな職場が幸せな人生をつくる——この信念のもと、
大切な職場を共に育てる皆様に
労務管理に必要な情報を提供したく、本連載を始めました。

**労働基準法第56条(延長・夜間・休日労働)**では、延長労働・夜間労働・休日労働に対して通常賃金の50%以上を加算して労働者に支給するよう規定しています。宿泊業は24時間営業という特性上、1日の労働時間が労働基準法で定める8時間を超えるケースが多く、そのため多くの宿泊施設は、延長・夜間・休日労働手当を包括して支給する労働契約を結んでいます。

しかし、**無効な包括賃金契約を結ぶと、時間外手当(延長・夜間・休日労働手当)の未払いが発生し、予想外の人件費支出につながる**可能性があります。特に雇用労働部は[「2023年度労働監督総合計画」](https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148910687)を発表し、包括賃金の誤用・濫用、賃金未払いなどに対する集中点検を実施中です。

したがって、現在締結している労働契約が有効かどうか、自主点検が必須です。雇用労働部が認める包括賃金契約と認めない契約の判断基準とは何でしょうか?

### 1\. 包括賃金制とは?

**包括賃金制(固定OT契約)**とは、労働基準法上の制度ではなく、裁判所の判例に基づいて形成された契約方式で、**個別に算定すべき複数の賃金項目を一括して一定額で支給する契約**を指します。

労働基準法第56条によれば、事業主は原則として労働者が実際に働いた時間に応じて時間外手当を算定・支給しなければなりません。ただし、裁判所は例外的に**「労働時間の算定が困難な場合」「当事者間の合意がある場合」「労働者に不利でない場合」**など、厳格な要件を満たすときのみ包括賃金契約を認めています。

💡宿泊業をはじめとする大半の事業場では、労働時間の算定が可能であるにもかかわらず、賃金計算の便宜を理由に包括賃金契約を結んでおり、**どの契約が許容されるかの判断が必要**です。

### 2\. 禁止される包括賃金契約の種類は?

雇用労働部が禁止する包括賃金契約は以下の通りです。

> **1) 定額給与型の包括賃金契約**

基本給と延長・夜間・休日労働手当が区分されていない契約

**ケース 1)** 労働者の月給は300万ウォンとし、基本給以外のその他諸手当(労働者の付加的・個別的労働に対して支給するもの)がすべて含まれている。

> **2) 定額手当型の包括賃金契約**

基本給と時間外手当は区分されているが、時間外手当の各項目が区分されていない契約

**ケース 1)** 労働者の基本給は200万ウォン、法定手当は100万ウォンとする。
**ケース 2)** 労働者の基本給は200万ウォン、延長・夜間手当は100万ウォンとする。

上記のように各賃金項目を区分して計算できない場合、つまり**支給する法定手当がどの項目の手当なのか曖昧な場合は「無効な」包括賃金契約に該当**します。

そして**無効な包括賃金契約の場合、実際の労働時間に応じた超過手当を追加支給**しなければなりません。この超過手当は**最大3年分まで遡って支給**が必要になる場合もあります。

💡ただし、「基本給」に週休手当を含めることは、包括賃金契約とは無関係に許容されます。基本給は加算賃金ではなく、法定労働時間内の労働(週40時間)と週休手当に対する給与だからです。

### 3\. 認められる包括賃金契約の種類は?

賃金構成項目を具体的に把握できない包括賃金契約は無効ですが、**賃金計算が可能な包括賃金契約方式は有効**です。

雇用労働部はこれを「固定OT(Overtime)契約」と呼んでいます。「固定OT契約」とは、基本給以外の法定手当のすべてまたは一部を、手当別に定額で支給する契約を意味します。

**ケース 1)** 基本給200万ウォン、固定延長労働手当50万ウォン、夜間労働手当30万ウォン、休日労働手当20万ウォン
**ケース 2)** 基本給200万ウォン、固定延長労働手当50万ウォン、夜間労働手当50万ウォン、休日労働手当は労働時間分を支給

このように手当別にいくらの賃金が支給されたか明確に区分されていれば、有効な労働契約として認められます。

### 4\. 固定OT契約締結時の注意事項は?

有効な包括賃金契約、つまり固定OT契約を結んだとしても、実際の労働時間に対して発生した法定手当と包括支給した手当との差額が発生した場合、**労働基準法第43条(賃金支払)の全額支払原則違反により刑事処罰の対象となる**可能性があります。

**労働基準法第43条(賃金支払)**
① 賃金は通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない。ただし、法令または団体協約に特別な規定がある場合には、賃金の一部を控除したり通貨以外のもので支払うことができる。
② 賃金は毎月1回以上一定の日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払う賃金、手当、その他これに準ずるもの、または大統領令で定める賃金についてはこの限りではない。

**つまり、法定手当に差額が生じた場合、差額の支払責任だけでなく(民事責任)、賃金未払いによる「刑事責任」も残る**ことになります。

したがって、固定OT契約締結時には以下を明確に確認する必要があります。

(1) 労働契約書上の賃金構成項目に、基本給・延長・夜間・休日労働手当の明確な計算方式が記載されていなければなりません(例:月○○時間分)。これは労働基準法第17条の労働契約書必須記載事項にも該当します。

[**\> 労働契約書作成必須項目について**](https://corp.onda.me/insight-content/laborseocho-qna-02)

(2) 賃金構成項目に区分して記載した各種手当が、通常賃金の計算方式に合っているか確認する必要があります。例えば食費、役職手当、管理手当などを基本給以外に追加支給している場合、これらの手当は通常賃金に含まれるため、賃金構成項目に記載した計算方法と実際の計算方法が異なると、法定手当の差額が発生する可能性があります。

(3) 労働契約書に記載された労働時間を月に換算した際、労働者が賃金構成項目を理解できるようにする必要があります。単に「月○○時間分」と記載するだけでなく、例えばA手当は労働契約書上の労働時間に応じた手当で、B手当はそれを超えた場合に発生する手当であることを明示しなければなりません。

(4) 労働時間の制限など、他の労働関係法令に違反しない契約でなければなりません。週12時間を超える延長労働手当を含めたり、退職金を含めたり、年次未使用手当を事前に含めたうえで年次休暇を使用させない場合、無効な包括賃金契約であるだけでなく、他の労働関係法令の違反にもなり得ます。

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以上、宿泊業で包括賃金制を適用して労働契約を締結する際に、どの契約類型が認められるか、そして契約書作成時の注意点について見てきました。包括賃金制を誤用・濫用したり、それによって賃金未払いが発生しないよう、宿泊施設を運営する事業主の皆様はぜひ上記内容を参考にしてください。

> **宿泊業労務管理のお問い合わせ(労務法人ソチョ)**

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ブログ : [https://blog.naver.com/cpla7582](https://bit.ly/laborseocho_blog)

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