SPECIAL:チェ・チャンギュン社労士の宿泊業労務マスター講座 01

01. 宿泊業で起きる労務トラブルの経路

Writer チェ・チャンギュン(社労士法人ソチョ 代表)

Editor ONDA ソ・モラ マネージャー

社労士法人ソチョ

社労士法人ソチョは、宿泊業の労務管理に特化した専門性を持つ法人です。現在、複数の宿泊施設の労務管理を担当し、宿泊業フランチャイズ本社(ヤ〇〇)での講義なども行い、宿泊業従事者のより良い職場づくりに貢献しています。

「幸せな職場が幸せな人生をつくる」という信念のもと、大切な職場を共に育てる皆様へ、労務管理に必要不可欠な情報をお届けするため本連載をスタートしました。

宿泊業労務管理のお問い合わせ

ホームページ: www.노무법인서초.com ブログ: https://blog.naver.com/cpla7582 連絡先: 02-6053-5482 住所: ソウル市ソチョ区ソチョ大路398 プラチナムタワー5階

宿泊業の労務管理、見過ごさないで!

宿泊施設は単なる寝床ではなく、お客様に快適で幸せな思い出を提供する場所です。だから宿泊業従事者はお客様に喜びと安らぎを届けますが、当事者たちの声を聞くと、仕事がいつも楽しいわけではありません。

長年共に働いた従業員が残業代・深夜割増賃金を請求して労働庁に申告する問題、従業員が突然辞めて人手不足になる問題、就労不可能な外国人を雇用して出入国管理事務所に摘発される問題――これらは宿泊業関係者全員が共に解決すべき課題です。

2018年の韓国統計庁調査によると、宿泊業に従事する労働者は6万6千人に上ります。全体就業者数のわずか0.4%に過ぎませんが、宿泊業の賃金未払い発生頻度は小売業・飲食業と並んで全体の13%を占めており、労務紛争が非常に頻発する業種でもあります。

それにもかかわらず、宿泊業の事業主は宣伝広告、経費支出、客室管理、施設修繕、賃貸借関係など考慮すべき要素が多く、労務管理のリスクには無防備に晒されています。

労務管理の核心は**「事前管理」です。税金問題や賃貸借関係は相手方が一人ですが、労務管理は相手が従業員という複数になる可能性がある点で、事後解決が難しい問題です。しかし、これを事前管理するにはどのような経路で労務問題が発生するかを知ることが重要です。そこで今回は労務分野で頻発する紛争経路**を見ていきましょう。

賃金未払いによる雇用労働部への申告・告訴

雇用労働部(地方雇用労働庁)は、労務管理分野における警察署のような役割を果たします。詐欺や暴行を受けた被害者が警察署に届け出るように、賃金未払いを受けた労働者は雇用労働部に申告します。

労働庁への申告方法には大きく**「申告(陳情)」と「告訴」**があります。申告手続きは法令違反に対する是正を求めることに重点を置きますが、告訴手続きは必ず事業主の処罰を望む点で違いがあります。

こうした申告・告訴は次のような手順で進められ、実務上、下記の手続きに要する期間は1ヶ月から3ヶ月程度です。

雇用労働部 申告/告訴の手順

① 労働者が雇用労働部管轄支庁に申告(訪問またはインターネット受付)

② 担当労働監督官の配置

③ 労働者・使用者の出頭調査(通常1〜3回、代理人出席可能)

④ 是正指示

⑤ 是正指示に応じない場合は立件

⑥ 当事者調査(代理人出席不可)

⑦ 検察送致

雇用労働部 申告・告訴の手順

法定賃金と支給賃金の差額請求

宿泊業で最も多く発生する紛争は、隔日勤務するキャッシャーや当番スタッフが法定賃金と実際の支給賃金の差額を請求するケースです。

**韓国労働基準法第36条(金品清算)**によれば、使用者は労働者が退職した後14日以内に賃金、補償金、その他一切の金品を支払わなければなりません(違反時は3年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金)。

常時労働者5人以上の事業場では、1日8時間または週40時間を超える労働、夜22時から午前6時までの労働に対しては通常時給の1.5倍を割増して支給する必要があります。ここで隔日勤務のキャッシャーまたは当番が食事時間・睡眠時間を含めて1日5時間の休憩時間を取ったと仮定すると、1日あたり残業が11時間発生することになり、2019年最低賃金を基準に算定した1ヶ月の法定賃金はおよそ370万ウォン程度になります。

しかし現実的に宿泊業事業場が支出できる人件費水準は決まっており、支配人、調理スタッフ、ベッドメイキングスタッフなど職務と勤続年数を考慮して賃金水準に差をつける必要があるため、上記金額以上を支給する事業主は稀です。そのため労働者がこの差額を14日以内に受け取れなかったとして請求するのです。

この場合、労働監督官の調査過程で休憩時間の付与の有無が最大の争点になりますが、事実上休憩時間は労働者が主張する時間を大幅に上回っているにもかかわらず、労働契約書が適切に作成されていないためこれを立証できないケースが多くあります。一方、労働契約書が明確かつ合理的に作成されていれば、契約が事実でないことを労働者が立証しなければならないため、紛争発生頻度も顕著に減り、紛争が発生しても対応が可能です。

したがって、賃金未払いによる紛争を予防するためには、事業主と労働者の間で労働条件を明確に定め、必ず労働契約書を作成しておく必要があります。

賃金未払いによる紛争を予防するためには、事業主と労働者の間で労働条件を明確に定め、必ず労働契約書を作成しておく必要があります。

不当解雇による労働委員会への救済申請

従業員が解雇された場合、労働委員会に救済申請を提起します。

常時労働者5人以上の事業場で従業員が使用者から解雇され、解雇に関する書面通知を受けていない場合、または解雇が不可能な時期(業務上災害期間、育児休職期間など)に解雇された場合、不正行為(法令違反行為)が解雇事由に至らない場合などは、不当解雇として労働法の制限を受けます。労働委員会は、こうした解雇の不当性など事業場の人事処分が正当かどうかを判断する機関です。

労働部への申告・告訴手続きは主に口頭で調査を受け、必要時に書面を提出しますが、労働委員会では必ず主張内容と証拠資料を記載した書面(理由書、答弁書)を提出しなければならない点で大きな違いがあります。

労働委員会の案件(地方労働委員会)は次のような手順で進められ、実務上、要する期間は1ヶ月から2ヶ月程度です。

労働委員会 救済申請の手順

① 労働者が労働委員会に救済申請理由書を提出

② 使用者が答弁書を提出(理由書と答弁書の提出を1〜2回繰り返し)

③ 審問会議

不当解雇救済申請時に最も問題となる部分は、事業主が口頭で退職を勧告した際、この退職勧告が解雇なのか勧告退職なのかという点です。

韓国労働基準法第27条(解雇事由等の書面通知)により、「使用者が労働者を解雇する場合は解雇事由と解雇時期を書面で通知」しなければならず、このように通知しなかった解雇は不当解雇です。

したがって、事業主の口頭での退職勧告が解雇であれば書面通知がないため不当解雇となり、不当解雇と判定されると事業主は解雇日から判定時までの賃金相当額を支給し、労働者を原職復職させなければなりません。一方、勧告退職であれば解雇ではないため、労働者が提起した労働委員会救済申請は却下されます。

したがって、労働関係終了事由がどのようなものであれ、書面に残しておくことが紛争予防に望ましいです。

雇用労働部の労働監督

上記2つの紛争経路が働いていた従業員の申告を通じて始まるものなら、政府の監督を通じて摘発される経路が雇用労働部の労働監督です。

わかりやすく言えば、この労働監督は労働関係法令分野の税務調査と見なせます。2019年4月から雇用労働部で労働監督業務を総括支援する労働監督政策団を新設したこともあり、従業員を雇用して事業を行う方なら今後一度は受ける可能性のある手続きでもあります。

労働監督は大きく定期・随時監督(政府計画のもとで実施)、特別監督(通常、問題になった事案に対して実施)、自律指導点検(雇用労働部から委託を受けた社労士が事業場訪問)に分けられます。

労働監督時には担当労働監督官が直接事業場を訪問し、労働関係法令違反の有無について全体的な点検を行い、事案によっては即座に過料を賦課したり是正期間を付与したりできます。

宿泊業の労務管理、事前に備えよう

労務管理は人の問題であるため、繊細で難しいものです。しかし、適切に管理すれば労働者と事業主の双方に幸せな職場を提供します。先ほど見たように、宿泊業で発生しうる労務紛争の経路は多様ですが、事前に備えれば問題ありません。先制的な労務管理を通じて笑顔あふれる職場をつくる方法、これからの連載で共に学んでいきましょう。

📖 連載目次

01. 宿泊業の労務紛争経路

2. 宿泊業への労働基準法適用範囲

3. 宿泊業の労働契約書作成時の注意事項

4. 宿泊業の就業規則管理

5. 宿泊業の外国人労働者管理

6. 宿泊業の4大保険管理

7. 宿泊業の法定義務教育

8. 宿泊業の休日・休暇管理

9. 宿泊業の労働時間管理

10. 宿泊業の賃金管理(1)

11. 宿泊業の賃金管理(2)

12. 宿泊業の退職管理

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