韓国の宿泊業で「スタッフ5人以上」かどうかが給与計算を左右する。だが常駐5人なのか、登録5人なのか。派遣・役員・家族は数えるのか。社労士が実務で最も多い誤解を解く。
02. 宿泊業における労働基準法の適用範囲
Writer ノム法人ソチョ チェ・チャンギュン代表(社労士)
Editor ONDA ソ・モラ マネージャー
ノム法人ソチョ
ノム法人ソチョは、宿泊業労務管理において最高の専門性を持つ企業です。現在、多数の宿泊業者の労務管理、宿泊業フランチャイズ本部での講義(ヤ◯◯)など、宿泊業関係者の幸せな職場づくりに貢献しています。
幸せな職場が幸せな人生を作るという信念のもと、大切な職場を一緒に育てる人々に労務管理に必要な情報を提供するため、本連載を開始しました。
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先日辞めた宿泊施設の当番スタッフからメッセージが届きます。
「社長、調べてみたら私、時間外・夜間労働手当と年次有給手当をもらっていないようです。精算してください。」
社長が一生懸命労働法を調べてみると、この手当は従業員5人以上の場合にのみ適用されるとあります。社長の事業所には、社長と奥さん、息子2人と嫁、採用したスタッフ2人が勤務しています。
この社長には時間外労働手当、夜間労働手当、年次有給手当などを支給する義務があるのでしょうか?
この質問の答えを見つけるため、労働基準法を一緒に見ていきましょう。労働基準法第11条(適用範囲)第1項を見ると、「この法律は常時5人以上の労働者を使用するすべての事業または事業所に適用する。ただし、同居する親族のみを使用する事業または事業所と家事使用人については適用しない」と規定しています。
また同条第2項では「常時4人以下の労働者を使用する事業または事業所については大統領令で定めるところによりこの法律の一部規定を適用することができる」と規定しています。
それでは、ここで常時5人以上の労働者を使用しているかはどう判断するのでしょうか?また従業員数が5人未満の事業所にも適用される規定とは何でしょうか?今回の連載ではこれについて見ていきます。
宿泊業における常時5人以上事業所の判断基準
第一に、常時労働者数は全体労働者ではなく常態を基準に判断する。
「常時5人以上」とは、事業所の労働者数が常に5人以上であることを意味するのではなく、時には5人未満であっても常態的には労働者が5人以上である事業所を意味します。
したがって、毎日毎日勤務する人員が5人以上になるかを確認する必要があります。私たちの宿泊施設がキャッシャー、当番、清掃をすべて含めたスタッフ数が5〜6人だとしても、無条件に労働基準法でいう5人以上事業所になるわけではありません。もし清掃が週1回だけ、キャッシャーも週2回だけという場合など、1日に勤務する常時人員の合計が5人にならなければ、これは5人以上規模事業所には該当しません。
第二に、事業所所属の労働者のみ含む。
法的には事業所に所属する者だけを常時労働者数に含みます。もし私たちの宿泊施設が清掃派遣労働者を使用したり、駐車管理を外注で運営する場合、これらは事業所所属労働者ではないため常時労働者から除外されます。
また労働者でなければ常時労働者数に含むことができません。社長は事業主であり労働者ではなく、支配人を委託管理人として使用する場合も労働者ではありません。また法人事業者で運営する場合、登記役員として登載された役員も経営陣として労働者ではなくなるため、労働者数算定からこの人員はすべて除外されます。
しかし、もし労働者でさえあればこれらは国籍、雇用形態を問わずすべて労働者数に含まれます。清掃、ベッドメイキング業務に外国人を使用していれば、この外国人も労働者です。信用不良者や不法滞在者も他の法律違反の事実があるだけで、労働法上は労働者であるため労働者数に含みます。
第三に、家族経営でも労働者を1人以上雇用すればすべて労働者数に含む。
同居する親族同士で経営する事業所は労働基準法が適用されません。しかし、もしこの事業所でスタッフを1人でも採用して使えば、社長を除いた残りの家族は労働者数に含めて算定します。
1日に勤務する常時人員の合計が5人にならなければ、5人以上規模事業所には該当しません。(Photo by Volha Flaxeco on Unsplash)
隔日制勤務・3交代勤務の常時労働者数
隔日制労働者の場合、1日2人と算定されます。もし午前10時交代勤務なら、午前10時以前に勤務する人員1人、午前10時以後に勤務する人員1人を合わせて労働者数を算定します。
このような算定方式のため、3交代勤務(日勤、夜勤、非番、6日循環勤務)のためにスタッフを1人追加採用しても、常時労働者数算定時には同じく1日2人になります。
これらの規定をすべて考慮すれば、最初にした質問の答えを見つけることができますね。
5人以上事業所に適用される宿泊業主要規定
ここまで常時労働者数適用基準について調べましたが、もし私たちの宿泊施設の常時労働者数が5人以上の時に適用される宿泊業の主要労務規定をまず見ていきましょう。
1. 時間外、夜間、休日労働の割増賃金
1日8時間・週40時間を超える労働、夜10時から午前6時までの間の労働に対しては、それぞれ通常賃金の1.5倍を割増して支給しなければなりません。
宿泊業では特に隔日制労働者が多いです。しかし時間外労働を判断する際には日単位ではなく労働の継続性を基準に判断するため、隔日制の場合1日の時間外労働時間が非常に長くなります。たとえば休憩時間が3時間の隔日制スタッフがいれば、時間外労働時間は1日13時間になります。
2. 年次有給休暇
勤労期間が1年未満の労働者には1ヶ月皆勤時に1日ずつ、1年以上勤労していれば年15日ずつ有給休暇を付与しなければなりません(1年を超える2年ごとに1日ずつ加算、総25日限度)。
3. 人事処分の制限
スタッフを他のモーテルおよびホテルへ転出、懲戒、解雇するのに制限があります。人事処分を受けたスタッフが労働委員会救済申請を提起できます。
4. 労働時間制限
週労働時間が時間外労働時間を含めて52時間を超えることはできません。
5人未満事業所にも適用される宿泊業主要規定
一方、労働者が5人未満の宿泊業者でも必ず適用されるべき重要な規定は以下の通りです。
1. 最低賃金
2019年基準、時給8,350ウォン以上が支給されなければなりません。
2. 週休日
週所定労働時間が15時間以上の労働者が1週間の勤務日皆勤時、1日の有給休日を与えなければなりません。
3. 解雇予告
3ヶ月以上勤労した労働者が退職する場合、30日前に解雇予告をしなければなりません(2019年1月16日以降入社者から、以前の入社者は別の基準による)。
4. 退職金
週所定労働時間が15時間以上の労働者が1年以上勤労した場合、退職金を支給しなければなりません。
このように今日は宿泊業で労働基準法を適用する範囲がどの程度なのか、その規模と適用方法、そして必須で守られるべき事項を調べました。
次回は宿泊業で労働契約書作成時、注意すべき事項をお伝えします。9月にお会いしましょう。ありがとうございました。
📖 連載目次
02. 宿泊業における労働基準法の適用範囲
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宿泊業労働契約書作成時の注意事項
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宿泊業就業規則管理
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宿泊業外国人労働者管理
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宿泊業4大保険管理
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宿泊業法定義務教育
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宿泊業休日および休暇管理
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宿泊業労働時間管理
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宿泊業賃金管理(1)
-
宿泊業賃金管理(2)
-
宿泊業退職管理
