外国人スタッフを採用する前に、在留資格の確認は済んでいるか。H-2ビザは特例雇用手続きが必要で、出国満期保険への加入義務もある。韓国の宿泊施設が知っておくべき外国人労働者管理の実務を、社労士が解説する。
05. 宿泊業における外国人労働者の管理
執筆:労務法人ソチョ チェ・チャンギュン 代表(社労士)
編集:ONDA ソ・モラ マネージャー
労務法人ソチョ
労務法人ソチョは、宿泊業の労務管理に特化した専門会社です。現在、多数の宿泊施設の労務管理や、宿泊業フランチャイズ本部での講義(ヤOO)などを通じて、宿泊業界の皆様の働きやすい職場づくりに貢献しています。
「働きやすい職場が幸せな人生を作る」という信念のもと、大切な職場を共に育てる皆様に、労務管理に欠かせない情報を提供するため本連載を開始しました。
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宿泊業における外国人労働者の雇用管理、どうすべきか?
こんにちは、社労士のチェ・チャンギュンです。宿泊業における労務相談を行っていると、外国人労働者の採用・管理に関するお問い合わせをよく受けます。
宿泊業は宿と食事を提供する事業という特性から、外国人労働者が就業を希望しやすい業種です。特にゲストハウスなど外国人観光客をターゲットとする宿泊施設ほど、経営者も外国人労働者の雇用に前向きです。
しかし、事前の調査なしに外国人を雇用・使用すると、出入国管理法上の責任や労働法上の責任を負う可能性があります。そこで今回のマガジンON 11月号連載では、外国人労働者の労務管理における注意点をご案内します。
1. 採用可能な外国人労働者を確認する
外国人労働者の場合、就労ビザの種類によって就労可能か、雇用許可制度が必要かが異なります。宿泊施設がまず確認すべきは、外国人労働者のビザが就労可能なものか、ビザの有効期限が残っているか、別途申告義務が発生するかです。
宿泊業で就労可否が問題となる主なビザの種類は、以下の**<表1>**の通りです。
(表1) 宿泊業で就労可否が問題となる主なビザの種類
ここでH-2訪問就労ビザは、外国人労働者の雇用等に関する法律(略称「外国人雇用法」)の適用を受けるため雇用労働部が管轄し、それ以外のビザは出入国管理法の適用を受けるため法務部が管轄します。
したがって、H-2ビザ以外は出入国管理所で必要な手続きを行い、出入国管理法に該当しないH-2ビザは雇用労働部で必要な手続きを行う必要があります。
2. 特例雇用手続きを経る(H-2ビザの場合)
では、宿泊施設が外国人雇用法の適用を受けるH-2ビザ保持者を採用する場合を見てみましょう。H-2ビザは、事業場管轄の雇用センターで特例雇用という手続きを経る必要があります。 特例雇用の手続きは以下の**<表2>**の通りです。
(表2) H-2ビザ保持者を採用する際に必要な「特例雇用手続き」
3. 外国人専用保険に加入する(H-2ビザの場合)
H-2ビザ保持者を雇用する際は、外国人専用保険に加入する必要があります。外国人雇用法による外国人専用保険には、出国満期保険、保証保険、帰国費用保険、傷害保険があります。このうち雇用主が加入すべきは出国満期保険と保証保険で、これを加入しない場合は500万ウォン以下の罰金があります。
4. 外国人労働者の4大保険管理(就労可能ビザ共通)
外国人労働者も4大保険(健康保険、労災保険、雇用保険、国民年金)に加入しなければなりません。まず、健康保険と労災保険は当然加入が原則です。雇用保険は滞在資格ごとに、国民年金は出身国ごとに適用可否が異なります。
ここで雇用保険は、F-2(居住)、F-5(永住)、F-6(結婚移民)ビザの場合は加入が義務化されており、国民年金は、インドネシア、フィリピン、スリランカ、タイ、キルギスの場合は加入が義務化されています。
以上、宿泊業における外国人労務管理の注意点について見てきました。外国人労働者も採用後は韓国人労働者と同じ法的地位を持ちます。したがって、彼らも同様に雇用契約書を作成し、最低賃金以上を支給され、退職金も発生します。
不法滞在者を使用した場合も同様です。この点を誤解して労働庁に通報されたり、滞在資格のない外国人労働者を使用して出入国管理所に摘発される事例をしばしば見かけます。上記の事項をよく確認し、問題が起きないよう特に注意が必要です。
次号では宿泊業の4大保険管理についてお伝えします。ありがとうございました。
📖 連載目次
05. 宿泊業における外国人労働者管理
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宿泊業の4大保険管理
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宿泊業の法定義務教育
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宿泊業の休日・休暇管理
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宿泊業の労働時間管理
-
宿泊業の賃金管理(1)
-
宿泊業の賃金管理(2)
-
宿泊業の退職管理
