TL;DR

宿泊業の運営方式に応じた最低賃金とは?

チェ・チャンギュン社労士の宿泊業労務Q&A

09. 宿泊業の最低賃金計算と違反判定方法

宿泊業労務Q&A 第9弾

Writer : チェ・チャンギュン社労士
Editor : ONDA イ・チェウン マネージャー

労務法人ソチョは宿泊業労務管理における最高の専門性を持つ会社です。 現在、多数の宿泊事業者の労務管理、宿泊業フランチャイズ本部での講義(ヤノルジャ、ヨギオッテ等)など、 宿泊業関係者の働きやすい職場づくりに貢献しています。

働きやすい職場が幸せな人生をつくるという信念のもと、 大切な職場を共に育てる人々に 労務管理に必要不可欠な情報を提供すべく、本連載を開始いたしました。

1. 最低賃金の決定方式と宿泊業で起こりうる問題点は?

韓国の最低賃金は毎年、最低賃金委員会を通じて翌年度の最低賃金を決定しています。2024年の最低賃金は2023年7月19日に決定されました。

ところが宿泊業では、入社日を基準に1年ごとに賃金交渉を行うのが一般的ですが、最低賃金法は毎年1月1日から12月31日までを適用期間としています。

そのため、入社時の給与を翌年1月に改定される最低賃金に合わせて引き上げる必要が生じるケースがしばしば発生します。宿泊施設内の基準ではなく最低賃金に従って新入社員の賃金だけを引き上げていくと、ベテラン社員と新入社員の賃金差が縮まり、長期勤続者の不満を招くことがあります。

たとえば、フロント業務を担当する1年目社員と2年目社員の月給差が10万ウォンだったとしましょう。最低賃金の引き上げで新入社員の月給が強制的に引き上げられ、差が5万ウォンに縮まったら、ベテラン社員は不満を感じ、これが長期勤続者の離職原因になることもあります。

したがって、このような問題を予防するため、毎年8月頃に決定される最低賃金額に注意を払い、賃金交渉の際に翌年度の最低賃金を事前に反映する必要があります。

2. 2024年の最低賃金はいくら?宿泊業基準で適用した最低賃金は?

2024年の最低賃金は2023年より2.5%引き上げた9,860ウォンです。最低賃金は時給で決定されますが、時給制、日給制、月給制に分けて運営する宿泊業の特性上、付加的な手当を含めた金額を判断する必要があります。

宿泊業の運営方式に応じて算定した最低賃金は以下の通りです。

  1. 時給(週休手当を含む):11,832ウォン(時給9,860ウォン + 週休手当1,972ウォン)
  • 所定労働時間が4週間平均で週15時間以上の場合のみ該当
  1. 時給(時間外手当発生時):14,790ウォン(時給9,860ウォン + 割増賃金4,930ウォン)
  • 延長労働(1日8時間、週40時間超過労働)、深夜労働(夜10時から06時の間の労働)、休日労働(法定休日労働)
  • ただし、常時労働者数5人以上の事業場のみ適用

  1. 日給(8時間勤務時):78,880ウォン(時給9,860ウォン × 8時間)

  2. 日給(10時間勤務時):108,460ウォン(78,880ウォン + 29,580ウォン)

  3. 月給(1日8時間、週5日勤務時):2,060,740ウォン

  4. 月給(1日10時間、週5日勤務時):2,703,365ウォン(2,060,740ウォン + 642,625ウォン)

  5. 月給(週6日、1日8時間勤務時):2,574,840ウォン(2,060,740ウォン + 514,100ウォン)

  6. 月給(24時間隔日勤務、1日7時間休憩基準):2,891,740ウォン

  • 5人未満事業場基準
  1. 月給(24時間隔日勤務、1日5時間休憩基準):3,191,706ウォン
  • 5人未満事業場基準

📌小数点の差により、具体的な計算結果は多少異なる場合があります。

3. 最低賃金計算時に含まれる手当 vs. 含まれない手当

宿泊業では運営方式に応じて、従業員福祉のためにダブル権(同じ客室を2回販売した場合に支払う賃金)、食費支援など付加的な手当を支援する場合があります。また、常時労働者数5人以上の事業場の場合、時間外手当を給与に含めて支給するケースがほとんどです。

このとき、付加的な手当を合わせた月給総額が最低賃金額より多くても、実際に最低賃金違反かどうかを判断する際には、付加的に支給する手当が最低賃金判断時に除外されるため、結果的に最低賃金違反となる場合があります。

最低賃金に含まれない給与は以下の通りです。

  1. 所定労働外の賃金:延長・休日労働手当、年次未使用手当など
  2. 賞与金、その他これに準ずる賃金:1ヶ月を超えて支給する賞与金等の手当
  3. 生活補助および福利厚生のための性質の賃金:通貨以外のもの(現物)で支給する賃金
  • ただし、最低賃金法により成果給の性質を持つ「生産高賃金」は最低賃金に算入されます。

この基準により、宿泊業で現物支給する金品(食費支援、宿泊費支援)、名節のもち代などは最低賃金算入時に除外されます。したがって、現物支給する金品がある場合、月給に含めるなど、勤務条件を再協議してみる方法を検討するのが良いでしょう。

一方、ダブル権のように一定の成果が発生して支給した金品は、最低賃金法上の生産高賃金と判断される余地が大きいため、最低賃金に算入される可能性があります。

4. 最低賃金違反の判定方法と違反時の処罰は?

最低賃金違反の有無は、実際に支給した賃金総額と最低賃金基準で算定した賃金総額を比較して差額があるかを基準に判断します。通常、労働者が労働庁に賃金未払い申告を行った場合や労働監督時に判断されますが、未払金品の消滅時効が3年であるため、判断時点から遡って3年間の差額を算定することになります。

最低賃金違反が確認されると、運営者に対して労働基準法上の金品清算義務違反とは別に、最低賃金法違反による**「3年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金」**の責任が生じる可能性があります。

❗️ここで注意すべき点は、労働基準法上の金品清算違反は労働者が望まなければ使用者を刑事処罰しませんが(反意思不罰罪)、最低賃金法違反は反意思不罰罪ではないため、労働者が取り下げない限り処罰される可能性があります。

5. 最低賃金違反を防ぐ方法は?

宿泊業労務管理で最も重要な書類は、1)労働契約書、2)給与台帳、3)給与明細書です。これらの書類はそれぞれ異なる法規定が適用されますが、結局は最低賃金に反することなく運営するための書類です。

労働契約書作成時に最低賃金違反にならないようにし、これを給与台帳に反映して最低賃金に合った賃金構成項目を毎月作成し、労働者個人にこれを認識できるよう給与明細書を提供することで、最低賃金違反を防ぐことができます。

上述した事項を考慮し、宿泊施設運営時に最低賃金違反が発生しないよう、事前に備えていただくことを願います。

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