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title: "포괄임금제 인정 유형과 근로계약 시 유의할 사항은?"
description: "포괄임금제 금지 vs. 포괄임금제 허용"
published: 2023-04-19T00:00:00+00:00
author: "ONDA 편집팀"
category: "인사이트"
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locale: ko
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# 포괄임금제 인정 유형과 근로계약 시 유의할 사항은?

### **최창균 노무사의 숙박업 노무 Q&A**

#### **08\. 포괄임금제 인정 유형과 근로계약 시 유의할 사항은?**

#### **숙박업 노무 Q&A 8탄**

##### Writer : 최창균 노무사

##### Editor : ONDA 이채은 매니저

노무법인 서초는 숙박업 노무관리 최고의 전문성을 갖춘 회사로,
현재 다수 숙박업체 노무관리, 숙박업 프랜차이즈 본사 강의(야00, 여기00) 등
숙박업 관계자들의 행복한 일터를 위해 기여하고 있습니다.

행복한 일터가 행복한 인생을 만든다는 일념아래,
소중한 일터를 함께 가꾸어가는 사람들에게
노무관리에 꼭 필요한 정보를 제공하고자 본 연재를 시작하게 되었습니다.

**근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)**에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있는데요. 숙박업은 24시간 운영되는 특성상 일 근로 시간이 근로기준법에서 규정하고 있는 8시간을 초과하는 경우가 많습니다. 이에 대부분의 숙박업소는 연장, 야간, 휴일근로수당을 포괄하여 지급하도록 근로계약을 체결하고 있죠.

그런데 유효하지 않은 포괄임금계약을 체결할 경우 시간외수당(연장, 야간, 휴일근로수당)에 대한 임금체불이 될 수 있어 예상치 못한 인건비 지출이 발생할 수 있습니다. 특히 고용노동부는 [“2023년도 근로감독 종합계획"](https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148910687)을 발표하며 포괄임금 오남용, 임금체불 등에 대한 집중 점검을 실시하고 있고요. 

따라서 현재 체결한 근로계약이 유효한지 반드시 자체적으로 점검할 필요가 있습니다. 고용노동부에서 허용하는 포괄임금계약과 허용하지 않는 계약은 어떤 기준으로 판단할까요?

### 1\. 포괄임금제란 무엇인가요?

**포괄임금제(포괄임금제, 고정OT계약)**는 근로기준법상 제도가 아닌 법원의 판례에 근거하여 형성된 계약방식으로, 각각 산정해야 할 복수의 임금 구성항목을 포괄하여 일정액으로 지급하도록 약정하는 계약을 의미합니다.

근로기준법 제56조에 따르면 사업주는 원칙적으로 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외수당을 산정하여 지급해야 합니다. 다만 법원에서는 예외적으로 **‘근로 시간 산정이 어려운 경우’, ‘당사자 간 합의가 있는 경우, ‘근로자에게 불리하지 않은 경우’** 등 엄격한 요건을 갖춘 때에만 포괄임금계약을 인정하고 있습니다.

💡숙박업을 비롯한 대부분의 사업장은 근로 시간 산정이 가능함에도 임금 계산 시 편의를 이유로 포괄임금계약을 체결하고 있어, 어떤 계약이 허용되는가에 대한 판단이 필요합니다.

### 2\. 금지되는 포괄임금계약의 유형은?

고용노동부에서 금지하는 포괄임금계약은 다음과 같습니다.

> **1) 정액급 형태의 포괄임금계약**

기본급과 연장, 야간, 휴일근로수당이 구분되어 있지 않은 계약

**case 1)** 근로자의 월 급여는 300만 원으로 하며 기본급 이외의 기타 제수당(근로자의 부가적이고 개별적인 근로에 대하여 지급하는 것)이 모두 포함되어 있다.

> **2) 정액 수당 형태의 포괄임금계약**

기본급과 시간외수당은 구분이 되나, 시간외수당의 각 항목이 구분되어 있지 않은 계약

**case 1)** 근로자의 기본급은 200만 원, 법정수당은 100만 원으로 한다.
**case 2)** 근로자의 기본급은 200만 원, 연장·야간수당은 100만 원으로 한다.

위 유형처럼 각 임금 항목을 구분하여 계산할 수 없는 경우, 즉 **지급하는 법정수당이 어떤 항목에 대한 수당인지 모호함을 야기한다면 ‘유효하지 않은' 포괄임금계약에 해당**합니다.

그리고 **유효하지 않은 포괄임금계약에 해당하면 실제 근로시간에 따른 초과수당을 추가 지급하**여야 합니다. 여기서 초과수당은 **_최대 3년분을 소급_**하여 지급해야 할 수 있습니다.

💡다만 ‘기본급’에 주휴수당을 포함하는 것은, 포괄임금계약과는 무관하게 허용됩니다. 기본급은 가산임금이 아닌 법정근로시간 내 근로(1주 40시간)와 주휴수당에 대한 급여이기 때문입니다. 

### 3\. 인정되는 포괄임금계약 유형은?

임금 구성항목을 구체적으로 파악할 수 없는 포괄임금계약은 무효이지만, **임금 계산이 가능한 포괄임금 계약방식은 유효**합니다. 

고용노동부는 이를 ‘고정OT(Overtime)계약’으로 명명하고 있는데요. ‘고정OT계약’은 기본급 이외의 법정수당 모두 또는 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약을 의미합니다. 

**case 1)** 기본급 200만 원, 고정연장근로수당 50만 원, 야간근로수당 30만 원, 휴일근로수당 20만 원
**case 2)** 기본급 200만 원, 고정연장근로수당 50만 원, 야간근로수당 50만 원, 휴일근로수당은 근로 시간만큼 지급

위와 같이 수당별로 얼마의 임금이 지급되었는지 명확하게 구분이 되어 있어야 유효한 근로계약으로 인정됩니다.

### 4\. 고정OT계약 체결 시 유의 사항은?

유효한 포괄임금계약, 즉 고정OT계약을 체결하였더라도 실제 근로 시간에 대하여 발생한 법정수당과 포함하여 지급한 수당 간의 차액이 발생한 경우 **근로기준법 제43조(임금 지급)**의 전액 지급원칙 위반에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 

**근로기준법 제43조(임금 지급)**
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

**즉, 법정수당의 차액이 발생한다면 차액에 대한 수당 지급 책임만 있는 것이 아니라(민사적 책임), 임금체불로 인한 ‘형사적 책임’도 남아있게 됩니다.**

따라서 고정OT계약 체결 시 아래 사항을 명확히 점검하셔야 합니다.

(1) 근로계약서상의 임금구성 항목에 기본급, 연장, 야간, 휴일근로수당의 명확한 계산방식이 기재되어 있어야 합니다(예 : 월 00시간 분). 이는 근로기준법 제17조의 근로계약서 의무적 기재 사항에도 해당합니다.

[**\> 근로계약서 작성 필수항목 알아보기**](https://corp.onda.me/insight-content/laborseocho-qna-02)

(2) 임금구성항목에 구분하여 기재한 각종 수당이 통상임금 계산방식에 맞는지 확인해 보아야 합니다. 예를 들어 식대, 직책 수당, 관리수당 등을 기본급 이외에 추가로 지급하고 있는 경우, 이 수당들은 통상임금에 포함되기에 임금구성 항목에 기재한 계산 방법과 실제 계산방식이 상이하다면 법정수당의 차액이 발생할 수 있습니다.

(3) 근로계약서에 기재된 근로 시간을 월로 환산했을 때 근로자들이 임금구성 항목을 이해할 수 있어야 합니다. 단순히 ‘월 몇 시간 분’이라고 기재하는 것을 넘어서, 예를 들어 A 수당은 근로계약서상에 기재된 근로 시간에 따른 수당이고, B 수당은 이를 초과하였을 때 발생하는 수당이라는 부분을 명시해야 합니다.

(4) 근로 시간 제한 등 다른 노동관계 법령을 위반하지 않는 계약이어야만 합니다. 1주 12시간을 초과하는 연장근로수당을 포함하거나, 퇴직금을 포함하거나, 연차 미사용수당을 사전에 포함한 후 이를 이유로 연차휴가를 사용하지 못하게 하는 경우, 유효하지 않은 포괄임금계약임을 넘어서 다른 노동관계 법령의 위반이 될 수 있습니다.

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이처럼 숙박업에서 포괄임금제를 적용하여 근로계약을 체결하는 경우 어떤 계약 유형이 인정되는지와, 계약서 작성 시 유의 사항에 대해서 살펴보았습니다. 포괄임금제를 오남용하거나, 그로 인해 임금체불이 발생하지 않도록 숙소를 운영하는 사업주분들께서는 위 내용을 참고하시길 바랍니다. 

> **숙박업 노무관리 문의(노무법인 서초)**

홈페이지 : [www.노무법인서초.com](http://bit.ly/laborseocho)

블로그 : [https://blog.naver.com/cpla7582](https://bit.ly/laborseocho_blog)

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